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고용노동부가 노동조합의 '영업이익 N% 성과급 요구'나 '호남 반도체 공장 신설 반대' 등은 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상이 될 수 없다는 시행지침을 3일 내놨다.

노란봉투법(개정 노동조합법) 시행으로 교섭·쟁의대상이 넓어졌더라도 영업이익 N% 성과급 요구처럼 주주 등의 권익을 제약하거나, 공장 신설 등 사업경영상 결정에 따른 근로조건 변동이 단순 '가능성'에 그치는 경우는 쟁의대상이 아니라는 게 노동부 판단이다.

노동부는 이날 이런 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침안'을 발표했다.

노란봉투법 시행 전인 지난 2월 노동부는 사례 중심의 해석지침을 제시했지만, 쟁의 기준을 둘러싼 현장 혼선이 거듭되자 보다 구체화한 시행지침을 내놨다.

이번 시행지침에는 삼성전자 성과급 갈등으로 불거진 노조의 영업이익 N% 성과급 요구와 정부가 발표한 호남 반도체 메가프로젝트, 현대자동차 로봇 '아틀라스' 투입 등 현안들에 대한 판단 기준이 반영됐다.

◇ N% 성과급 요구는 주주 등 권익 제약…자율 협의는 가능

우선 노동부는 영업이익 N% 성과급 요구가 노사 간 자율적 교섭대상이 될 수는 있어도, 의무적 교섭이나 조정·쟁의대상에는 해당하지 않는다고 판단했다.

노조법 제2조 제5호는 '임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적인 사항에 대해 단체교섭이 가능하다'고 폭넓게 보호한다.

그러나 노동부는 기업 영업의 자유 또는 주주 등 제3자의 권익을 본질적으로 침해하는 경영성과급 요구까지 의무적 교섭대상으로 볼 수는 없다고 선을 그었다.

매출액, 영업이익, 당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가나 주주 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 크고, 기업의 경영상 판단·집행을 과도하게 제약한다는 게 노동부의 설명이다.

특히 영업이익은 이자·법인세·배당 공제 전 이익이자 연구·개발(R&D), 설비투자 등의 재원이라는 점에서, 이를 성과급 재원으로 먼저 떼어내 분배하라는 요구는 영업의 자유를 본질적으로 제약할 수 있다고 강조했다.

노동부는 반도체·조선·철강 등 주요 산업의 기업이익은 산업 사이클에 따라 변동성이 크고 유동성 위기가 상존한다며, 특정 연도 이익이 대규모 투자의 결과로 급증했더라도 이는 노동의 양·질 외에도 다양하고 복합적인 요소가 함께 작용한 결과라고 덧붙였다.

그러면서 노동부는 "기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사 간 자율 협의는 가능하나, 이를 노조법상 의무적 교섭 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다"고 명시했다.

의무적 교섭사항이 아니면 노동위원회의 조정 절차를 거칠 수 없어 노조가 파업 등 합법적인 쟁의권을 확보하는 게 불가능해진다.

다만, 노동부는 경영성과급을 기업이익과 직접 연동하기보다 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액으로 특정해 요구하는 방식은 교섭이 가능하다고 봤다.

기업이익에 연동하지 않는 선에서 성과급 지급 기준과 시기, 대상 등을 노사가 협의해 결정하는 것이 바람직하다는 설명이다.

◇ 공장 신설, 근로조건 변동 가능성 아닌 객관적 예상돼야

호남 반도체 공장 신설 역시 결정 자체만으로는 쟁의대상이 될 수 없다고 명확히 했다.

노란봉투법에 따라 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상 결정'이 쟁의대상에 추가되자, 삼성전자 초기업노조는 인력 재배치 등을 이유로 호남 공장 신설을 교섭 의제로 다루겠다고 주장했다.

그러나 노동부는 사업 경영상 결정의 경우 근로조건 변동이 단순히 가능성에 그치는지, 아니면 객관적으로 예상되는지 구별해 판단해야 한다고 했다.

노동부는 "공장 신설 등 대규모 프로젝트는 발표부터 실제 공장 가동까지 장기간이 소요돼 초기 단계에서는 근로조건에 미치는 영향이 불확실하다"며 "장래 배치전환 등이 예상되더라도 실시 여부나 기준이 불확실하다면 단순히 가능성만으로 의무적 교섭대상이 되지는 않는다"고 설명했다.

공장 신설 자체를 반대하는 교섭·쟁의는 불가능하다는 의미다.

단, 공장 신설·이전으로 인해 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 등의 인력운영계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인·공지되며 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 때에는 의무적 교섭대상에 해당한다고 밝혔다.

여기서 교섭대상은 구조조정에 따른 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등이다.

나아가 사업 매각이나 현대차 공장의 로봇 아틀라스 투입 같은 인공지능(AI)·신기술 도입 결정 역시 마찬가지다.

결정 자체나 기술 도입 반대는 교섭·쟁의대상이 아니지만, 이로 인해 교대제 변경이나 인력 감축 등 근로조건 변동이 객관적으로 구체화하는 시점부터 교섭·쟁의대상이 된다고 노동부는 설명했다.

노동부는 영업이익 N% 성과급이나 호남 반도체 공장 신설 반대 등을 이유로 한 노조의 교섭 요구를 사용자가 거부하더라도 부당노동행위로 볼 수 없다고 했다.

만약 노조가 이같은 요구를 지속할 경우 노동위가 노동쟁의 조정 단계에서 합리적 수준의 요구안으로 변경하도록 권고할 예정이다.

노조가 이에 응하지 않을 시 노동위는 조정 중지를 통한 쟁의권 부여 대신 법원의 각하 처분과 같은 행정지도를 내릴 방침이다.

이번 시행지침은 향후 단체교섭과 노동쟁의 조정, 쟁의행위 정당성 판단 및 부당노동행위 사건 처리 시 정부의 공식 행정 준거로 활용돼 노사 당사자를 규율하게 된다.

김영훈 노동부 장관은 "이번 시행지침을 통해 산업 대전환기 속에 노동쟁의 대상에 대한 판단기준 및 구체적 사례를 제시했다"며 "현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하며 대화 촉진을 위해 마련한 것"이라고 말했다.

그러면서 "정부는 노사 간 자율적인 교섭은 최대한 존중하고 보장하면서도 지침 내용과 기준에 따라 일관되게 법을 해석·운영해 지침이 현장에서 실질적인 규범으로 작동할 수 있도록 하겠다"고 강조했다.

 

연합뉴스제공 (케이시애틀 제휴사)